нет

Вашему вниманию представлена дипломная работа на тему; "Кадровая политика Банка"

Актуальность темы обосновывается тем что на рынке труда сложно найти подготовленного специалиста с опытом работы в финансово-кредитной сфере, поэтому очень остро стоит проблема подбора кадров на различные должности.

Работа выполнена на материалах банка ВТБ 24.

Цель исследования: изучить кадровую политику банка на примере ВТБ 24 и предложить варианты ее совершенствования.

Слайд 5 содержит структуру персонала ОАО ВТБ 24 в динамике за 2005-2007 годы.

В ОАО ВТБ 24 мужчин работает больше чем женщин и наблюдается тенденция увеличения доли мужского персонала на протяжении анализируемого периода.

Анализируя структуру персонала по стажу можно отметить, что сокращение численности персонала наблюдается в основном среди работников со стажем от 1года до 5 лет. Работники, которые проработали от 5 лет до 10 лет, как правило, увольняются по собственному желанию в поисках более высокооплачиваемой работы. Достаточно стабильным является состав персонала, который проработал более 10 лет, движение данной категории происходит в основном по причине ухода на пенсию.

Слайд 7 презентации отражает структуру трудовых расходов связанных с выплатой заработной платы работник Банка.

Объем денежных средств направленных на оплату труда увеличился .

Объём денежных средств, направленных на выплаты социального характера сократился .

Слайд 8 содержит информацию о динамике движения кадров.

Анализируя данные слайда, можно отметить, что в организации было принято в 2006 году работников больше чем в 2005, но в 2007 году показатель приема сократился.

Расчетные коэффициенты движения кадров по ОАО ВТБ 24 приведены на слайде 9.

В ОАО ВТБ 24 наблюдается динамика роста коэффициент текучести кадров. Данный показатель за три года возрос на 4,5%. Увеличение коэффициента текучести кадров связано с недостаточно продуманной кадровой политикой организации и не эффективной мотивацией труда.

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой деятельности организации либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет и никаких решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления организацией.

Проанализировав приказы об увольнении за 2007 г. был сделан вывод о том, что основной причиной увольнения является - собственное желание.

Основание "по собственному желанию" представим как:

- неудовлетворенность уровнем оплаты труда,

- задержки выплаты заработной платы,

- причины личного характера,

- тяжелые и опасные условия труда,

- неприемлемый режим работы

Примечаний нет.